ניתן לבקש מהמועמדים לגשת למבחן פסיכומטרי מקוון מיד עם הגשת מועמדותם לעבודה, בעת הגשת המועמדות או לפני ראיון, או אולי אף בהמשך תהליך המיון. ברגע שאתה יודע שמבחנים פסיכומטריים הם חלק מתהליך הגשת מועמדות לעבודה, שאל את המעסיק הפוטנציאלי שלך לגבי מספר וסוג המבחנים, וכן את הספק שבו אתה משתמש.
מבחן פסיכומטרי
הוא כל פעילות או הערכה הנערכת לצורך הערכת ביצועיו האקדמיים של מועמד וכוללת, בין היתר, כישורים, ידע, כישורים, תכונות אישיות, כישרון ופוטנציאל עבודה/אקדמי. מבחני כישורים פסיכומטריים משמשים למדידת היכולות הקוגניטיביות של המועמד. מבחנים פסיכומטריים נועדו למדוד את התאמתם של מועמדים לתפקיד בהתבסס על מאפייני האישיות והיכולות הנדרשות (או היכולות הקוגניטיביות).
מבחן פסיכומטרי
הוא דרך למדוד את הכישורים, האישיות, היכולות והעמדות של המועמד בצורה מעמיקה יותר ממה שמעסיקים יכולים לעשות בדרך כלל באמצעות מדדים מסורתיים כגון ראיונות ושאלונים. פסיכומטרי הוא תחום הפסיכולוגיה העוסק במדידות פסיכולוגיות ובבניית שאלונים ומבחנים המעריכים את הידע, העמדות, תכונות האישיות או האינטליגנציה של אנשים.
למידע בנושא של הקלות פסיכומטרי ניתן להעיף מבט ב- mtml.co.il
כמה מההערכות הפסיכומטריות הפופולריות יותר המשמשות כיום כוללות חשיבה מספרית
מילולית והגיונית. הערכות פסיכומטריות נמצאות בשימוש נרחב על ידי חברות טכנולוגיות מידע, מוסדות פיננסיים, חברות ייעוץ ניהולי, ממשלות מקומיות, עובדי מדינה, משטרה, כבאים וצבא. מבחני הערכה פסיכומטריים משמשים כיום יותר מ-80% מחברות Fortune 500 בארה"ב ויותר מ-75% מחברות טיימס 100 בבריטניה. מעסיקים משתמשים במבחנים פסיכומטריים כבר למעלה מ-100 שנה, כאשר סקר שנערך לאחרונה הראה כי 75% מ-100 החברות המובילות ב-The Times וכ-70% מהחברות בבריטניה עם יותר מ-50 עובדים משתמשות בהן כחלק מתהליך הגיוס שלהן.
ארגונים אחרים בוחרים להשתמש בפסיכומטרי
כדי לתמוך בתהליך בחירה רחב יותר; מבחנים עשויים, למשל, להיות חלק ממרכז הערכה, וציוני המבחנים של המועמדים ייספרו בין מספר מבחנים אחרים בעת בחינת זכאות המועמד. מנקודת מבט של משאבי אנוש, מבחנים פסיכומטריים יכולים להפחית משמעותית את עומס העבודה שכן הם יכולים להחליף את ראיונות המיון הראשוניים ששימשו באופן מסורתי לבחירת מועמדים לראיון שני יסודי יותר.
כאשר פסיכומטרי משמש ככלי מיון מקוון
ארגונים נוטים לבחון מחדש מועמדים בראיון רשמי כדי לוודא שהמועמד לא בגד בעבר. לעתים קרובות הם נערכים לאחר שמגייסים או משאבי אנוש קבעו כי המועמד עומד בכל הדרישות הראשוניות לתפקיד לאחר מיון, ראיונות ובדיקות רקע.
מבחנים אלה יתבססו לחלוטין על ציונים
שבהם תוכל להשתמש כדי להשוות את כל המועמדים. מבחנים אלו יעזרו לכם להבין את המוטיבציה של כל מועמד, להעריך את תחומי העניין, הערכים והדעות האישיים שלו ולהשוות אותם עם קבוצת היעד. סוגים אלה של מבחנים משמשים לעתים קרובות, במיוחד בארגונים גדולים ותחרותיים, מכיוון שהם עשויים להעריך מועמדים על סמך מיומנויות נרכשות ולא השכלה. הם שימושיים בדרך כלל להערכת עמדות, מוטיבציה או הסתגלות ארגונית.
המבחנים מבוססים לרוב על שאלונים
פסקי דין ומבחני אישיות שמטרתם לקבל מידע מפורט יותר על אופן התנהגותו של המועמד בתפקיד אליו הוא מתמודד וכן על אישיותו ב. כללי. הערכות פסיכומטריות מספקות ל-HR מידע מפורט על אישיותו, הגישה והיכולות של המועמד, שהוא מידע קריטי לקבלת החלטה סופית על גיוס עובדים. לא כל המועמדים נבחנים לאותם מאפיינים, אולם מבחנים כוללים לרוב שאלוני אישיות, שיפוט מצבי, חשיבה ביקורתית, חשיבה מספרית, מיומנויות שונות, חשיבה מילולית ועוד. מגוון רחב של מבחני יכולת זמינים המעריכים יכולות ספציפיות, אך הסוגים הנפוצים ביותר הם חשיבה מספרית, מילולית ומופשטת.
מבחני חשיבה מופשטים מודדים את יכולתך לזהות מערכת כללים וליישם אותם במצבים חדשים על ידי הערכת עד כמה אתה עוקב אחר מידע או מזהה דפוסים. מבחני הנמקה מדגימים את יכולתך לחטוף מספרים במהירות ובדייקנות.
מבחני חשיבה פסיכומטרית מודדים את כישוריך ובמידה מסוימת הם קבועים והיכולת שלך לשנות באופן דרסטי את הציונים שלך מוגבלת על ידי רמת המיומנות שלך בפועל
בדרך כלל, מבחני מיומנות פסיכומטרי מודדים מהירות (כמה שאלות מועמד יכול לענות בפרק זמן נתון), כוח (השאלה הקשה ביותר שמועמד יכול לענות נכון), או שילוב של השניים. מבחני מיומנות כוללים חשיבה מספרית, מילולית והגיונית, כישורי פתרון בעיות ויכולת לאתר שגיאות במדויק. בדיקות אלו מעריכות את הפרשנות שלך לגרפים, תרשימים, נתונים או סטטיסטיקות, ובודקות את יכולתך לעבד מספרים במהירות ובדייקנות.
פסיכולוגים משתמשים במגוון תיאוריות פסיכולוגיות
כדי ליידע את התוכן של כל מבחן פסיכולוגי ומשתמשים בשיטות סטטיסטיות כדי להדגים את תקפות המבחן (הוא מודד את מה שהוא נועד למדוד) ומהימנות (איך הוא משפיע לאורך זמן) . אנשים ומצבים מייצרים תוצאות עקביות), ולכן הם יכולים לקחת זמן רב. שנים של פיתוח.
לעתים קרובות מעריכים מסתכלים על הביצועים של המועמד כמכלול
תוך שימוש בנתונים פסיכומטריים כדי לתמוך בתצפיות שלהם במהלך התרגילים השונים. שיטה זו של הערכה פסיכומטרית משמשת לעתים קרובות לגיוס טכנאים ופתרון תקלות במערכות אלקטרוניות ומכניות. על ידי עריכת אבחונים פסיכומטריים בשלב בחירת המועמדים, נוכל ללמוד הרבה יותר על אדם. מעסיקים משתמשים במידע המתקבל מהמבחן הפסיכומטרי כדי לחשוף אצל מועמדים תכונות נסתרות שקשה לחשוף בראיון אישי.
אז בעוד שמבחנים פסיכולוגיים הם דרך מצוינת לאסוף מידע נוסף על מועמד ולקבל החלטה מושכלת
אין להשתמש במבחנים אלו בנפרד. "בעוד שפסיכומטרי מספק מידע רב בפרק זמן קצר ויכול להגביר את האובייקטיביות, מבחנים יכולים להוביל גם לפישוט יתר, גם אם הם לא כל כך פשוטים.
כשניגשים לכל סוג של מבחן פסיכומטרי
זה מאוד חשוב שלא תנסה לתת תשובות שלדעתך המעסיק ירצה לקרוא, כפי שהם רואים בדרך כלל כאשר מועמדים מנסים לעשות זאת. מכיוון שראיונות לא מובנים, במיוחד, הם מנבא בלתי אמין לשמצה של הצלחה בעבודה, הוספת מבחנים תהליך הגיוס יכול להוביל לאובייקטיביות נחוצה. באופן כללי, אנו ממליצים להשתמש במבחנים זולים יותר (אך אמינים) בשלבים המוקדמים של ראיון כדי לבחור מועמדים חלשים יותר אך מבחנים יקרים יותר אם אתה בשלב מאוחר יותר או בעל רמה גבוהה מאוד עמדת גיוס.
ידוע שהמועמדים מציגים את עצמם בצורה הטובה ביותר הן בראיונות והן בשאלונים
אך מבחנים פסיכומטריים עוזרים למעסיקים לחשוף מה המועמדים מנסים להסתיר, כמו גם את החוזקות והחלשות דברים שהם אולי מנסים להסתיר. מבחן האישיות בוחן את התכונות של מועמדים וכיצד הם עשויים להשתלב בתפקיד מסוים, בעוד שניתן למדוד אינטליגנציה מלאכותית או אינטליגנציה רגשית באמצעות סט מבחנים משלו.
